Работники любой организации всегда оцениваются своим руководством по достигнутым результатам, своему потенциалу, перспективам дальнейшей деятельности. Оценка труда дает возможность решить большое количество кадровых задач, таких, например, как оценка потенциала для продвижения работника на более ответственную и перспективную должность; поддержание у сотрудников чувства ответственности и повышение уровня трудовой мотивации; разработка программы обучения и развития персонала, снижение затрат на обучение.
Для того чтобы разработать систему оценки результативности труда работников, организации следует установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места.
На практике используются три основных вида оценок: текущая (повседневная), периодическая (эпизодическая) и потенциальная. Чаще всего объектом оценки являются результаты работы: их объем, количество, качество, эффективность, отсутствие рекламаций, жалоб и т.п. Но может оцениваться и просто поведение работника: как относится к делу, как работает, как строит отношения с клиентами и др.
Необходимо иметь четкое представление о том, что любая оценка — это сравнение, поэтому особенно внимательно нужно относится к тому, что будет принято за базу сравнения.
Для оценки используются:
— собеседования;
— данные учета (выработки, режима работы ); характеристики (описательные, независимые, письменные,
устные);
— тестирования, упражнения и задания;
— сравнение с образцами (идеальными моделями должности, другими лучшими работниками, друг с другом, ранжирование по различным т.д.);
— конкурсы;
— деловые игры;
— аттестация.
Аттестация является наиболее технологически упорядоченным видом оценки, проводится она не реже раза в 3 года — 5 лет. Именно этот период неслучаен, так как за это время происходит адаптация новых работников и молодых специалистов, и с них уже можно спрашивать со всей мерой ответственности. Кроме того, за это время морально устаревает любой специалист и можно задаваться вопросом о степени его соответствия должности в ее нынешнем состоянии. Однако необходимость в аттестации может возникать и чаще: в связи с реорганизацией, необходимостью принятия комплексных кадровых решений и т.п.
Для проведения аттестации приказом руководства создается аттестационная комиссия, в которую, помимо руководства, могут приглашаться представители общественных организаций, вышестоящих инстанций, специалисты со стороны.
Комиссия работает по графику с каждым работником, подлежащим аттестации. Комиссии представляются документы: отчет работника, его характеристика, другие документы и материалы, в том числе отзывы, рецензии, публикации, видеоматериалы и т.д., рассмотрев которые, комиссия проводит собеседование с работником.
Собеседование следует проводить в соответствии со следующими правилами:
— не следует экономить время на аттестации, спешить и комкать ее ход;
— нужно быть готовым к изменению мнения о работнике в ходе аттестации — нередко предвзято относящиеся к работнику руководители были вынуждены в ходе аттестации no-новому оценить работников;
— не следует спорить во время аттестации — это не место и не повод для выяснения отношений;
— не следует обрывать и прерывать аттестуемого, иначе у него будут веские причины оспаривать решение комиссий на том основании, что комиссия отнеслась к нему предвзято, не выслушав его.
Рекомендуемый сценарий проведения мероприятий по аттестации:

— объявить аттестуемому специалисту цели аттестации;
— отметить достигнутые им за аттестуемый период работы успехи,
— попросить работника охарактеризовать свою работу и работу коллектива,
— обсудить итоги, всячески поощряя критический самоанализ,
— объявлять выводы не сразу во время беседы, а после совещания членов комиссии.